Ce n'est pas un problème de recrutement, c'est un arbitrage
Vous avez une fourchette. Elle a été arrêtée en interne, le plus souvent par cohérence avec les salaires déjà en place, parfois par un budget voté avant même l'ouverture du poste. Depuis, vous recevez des candidatures qui ne correspondent pas, ou des candidats qui déclinent en fin de processus.
Ce n'est pas une difficulté de sourcing. C'est un désaccord non tranché entre une grille interne et un prix de marché. L'Apec le mesure année après année : 54 % des entreprises ayant recruté un cadre déclarent avoir rencontré des difficultés, et la cause la plus citée est le niveau de rémunération, dans 45 % des cas.
Pourquoi la discussion interne tourne en rond
Trois raisons, et aucune ne tient à votre capacité à convaincre.
D'abord, elle oppose deux légitimités réelles. L'équité interne est un argument valable. Le prix de marché aussi. Sans arbitre, les deux se neutralisent.
Ensuite, elle se tient sans donnée commune. Chacun avance un souvenir, une annonce vue quelque part, un salaire de connaissance. Aucune de ces références n'est comparable aux autres, donc aucune ne tranche.
Enfin, elle vous place en position de demandeur. Vous sollicitez une exception à une règle, ce qui déplace le sujet sur votre jugement personnel plutôt que sur le marché. Tant que la conversation reste une opinion contre une autre, la fourchette ne bouge pas et le poste reste ouvert.
Ce qu'il faut mesurer, exactement
Quatre points, pas un de plus.
La fourchette réellement pratiquée pour ce métier précis, à ce niveau d'expérience, dans ce bassin. Pas le salaire moyen d'un secteur, pas la moyenne d'une famille de métiers : ces agrégats masquent des écarts qui font toute la décision.
La position de votre offre dans cette fourchette. Premier tiers, médiane, moitié haute. Dire qu'un salaire est en dessous du marché ne produit aucune décision. Dire qu'il se situe au plancher de la fourchette, et qu'il cible donc les candidats en début de tranche d'expérience, en produit une immédiatement.
Le package, pas le fixe seul. Un candidat compare ce qu'il touchera en fin d'année : fixe, variable cible, avantages. Comparer votre fixe à une fourchette de packages fausse le résultat, et généralement dans le sens qui vous rassure.
L'effet des autres exigences. Un salaire au plancher reste tenable si les critères sont larges. Il devient bloquant dès qu'il s'ajoute à une exigence d'expérience rare, à une contrainte de présence sur site ou à une compétence peu répandue. C'est le cumul qui ferme le vivier, pas le salaire seul.
Passer de "je pense" à "voici où nous sommes"
Un arbitrage se gagne en trois phrases, à condition qu'elles soient chiffrées.
- La fourchette pratiquée pour ce métier, à ce niveau d'expérience et dans cette zone, se situe entre tel et tel montant.
- Notre offre est à tel montant, soit au plancher de cette fourchette.
- À ce niveau, nous atteignons des candidats en début de tranche. Les profils confirmés que le poste exige ne sont pas accessibles à ce prix.
Ce n'est plus une demande d'augmentation de budget, c'est une description de ce que le budget achète. Et cette description ouvre trois décisions, pas une seule :
- Repositionner la rémunération pour atteindre les profils visés.
- Réviser le niveau d'expérience attendu pour qu'il corresponde au budget disponible.
- Maintenir les deux, en assumant un délai plus long, et en le disant à l'avance.
Les trois sont défendables devant une direction. La quatrième option, garder le budget et le niveau d'exigence en espérant que le marché finisse par céder, est exactement celle qui produit les postes ouverts depuis quatre mois.
La mesure n'est pas un jugement sur vous
C'est le malentendu le plus fréquent, et il coûte des semaines. Une fourchette de marché ne dit pas que la grille interne est mal construite, ni que la direction a mal décidé. Elle dit ce que coûte, aujourd'hui, la compétence que vous cherchez, là où vous la cherchez.
Une entreprise dont l'offre se situe sous le marché n'a pas un moteur d'analyse qui la juge : elle a une information qu'elle n'avait pas au moment de fixer le budget. Le rôle de la mesure s'arrête là. Ce qu'on en fait est une décision d'entreprise, et elle reste la vôtre.
Obtenir la mesure avant de relancer la recherche
Notre étude de faisabilité produit précisément ces éléments : la position de la rémunération proposée face à la fourchette réellement pratiquée pour le métier, la tension observée sur ce métier, le vivier du bassin, et l'effet des conditions et des critères sur l'accès aux candidats. Elle est gratuite et se demande en ligne.
Elle dit parfois qu'une recherche n'est pas tenable en l'état. C'est le but. Une mesure qui ne conclut jamais à l'infaisabilité ne mesure rien, elle rassure.
La plupart des recherches qui échouent n'étaient pas perdables. Elles étaient ingagnables dès le premier jour, à un prix que personne n'avait comparé au marché avant de lancer.