Sourcing et recrutement ne sont pas la même prestation
Un cabinet de sourcing vous livre des candidats identifiés, approchés et déclarés intéressés. Un cabinet de recrutement vous livre un candidat recruté. Entre les deux, il reste la qualification approfondie, les entretiens, la présentation argumentée au manager, la gestion des contre-propositions et le suivi jusqu'à la prise de poste.
Écrite comme ça, la distinction paraît évidente. Elle l'est beaucoup moins au moment de comparer deux propositions, parce que les deux prestations parlent des mêmes candidats, citent les mêmes outils et affichent des livrables qui se ressemblent. La différence n'est pas dans la méthode de recherche, elle est dans l'endroit où s'arrête la responsabilité du prestataire.
C'est une question de périmètre, pas de qualité. Un bon cabinet de sourcing fait très bien un travail qui couvre le premier tiers d'un recrutement cadre.
Ce que couvre la prestation
Le périmètre varie d'un prestataire à l'autre, mais un mandat de sourcing recouvre généralement quatre choses.
L'identification. La construction d'une liste de profils correspondant à votre cible, à partir des bases professionnelles, des réseaux et de la cartographie des entreprises concurrentes ou adjacentes. C'est le travail le plus visible, et celui que la plupart des prestataires savent faire.
L'approche. La prise de contact personnalisée avec des candidats qui, pour l'essentiel, ne cherchent pas. Sur un poste cadre, la majorité des profils pertinents sont en poste et ne répondent pas à une annonce. Cette étape se mesure en taux de réponse, pas en nombre de messages envoyés.
Le premier filtre. Une vérification rapide des critères durs : le périmètre réellement exercé, la disponibilité, les prétentions, la mobilité. Ce filtre écarte les profils hors cible, il ne remplace pas un entretien.
Le livrable. Une liste de candidats joignables, avec leur niveau d'intérêt à date et les éléments recueillis pendant l'approche.
Ce qui reste chez vous, et ce que ça coûte
Tout le reste. La qualification métier, les entretiens, le débrief avec les opérationnels, la relance entre deux étapes, la négociation salariale, l'accompagnement jusqu'à la signature puis jusqu'à l'arrivée effective.
Ce transfert a un coût que peu de comparatifs chiffrent : le temps de vos équipes, et surtout la vitesse de réaction. Un candidat en poste, approché et intéressé, se refroidit en quelques jours si personne ne le rappelle. La valeur d'une liste de candidats intéressés a une durée de vie courte, et cette durée ne dépend pas du prestataire.
La bonne question à se poser avant de signer n'est donc pas « ai-je besoin de candidats », mais « qui, chez moi, conduira les entretiens dans les cinq jours et tiendra la relation jusqu'à la prise de poste ».
Trois situations où c'est le bon achat
Vous avez une équipe capable de conduire un entretien cadre, mais pas le temps de chasser. C'est le cas le plus fréquent en PME : une personne RH expérimentée, un manager impliqué, et aucune ressource pour passer deux cents heures à identifier et approcher des profils en poste. Le sourcing externalisé comble exactement ce trou.
Le vivier est identifiable mais fermé. Quand les bons profils existent, sont localisables, et ne répondent à aucune annonce, la difficulté est mécanique : il faut aller les chercher un par un. C'est précisément le travail que vous achetez.
Vous voulez garder la relation candidat. Certaines entreprises tiennent à ce que le premier vrai échange se fasse avec elles, pour des raisons de marque employeur ou parce que le poste se vend mieux par le manager que par un tiers. Le sourcing seul préserve ce choix.
Deux situations où ça ne répare rien
Quand le problème n'est pas le vivier, mais le poste. Si le salaire proposé se situe sous la fourchette réellement pratiquée pour ce métier, à ce niveau d'expérience, dans ce bassin, un prestataire de sourcing produira exactement ce que vous produisiez déjà : des contacts qui déclinent après avoir entendu les conditions. Vous aurez payé pour confirmer un refus, plus vite et à plus grande échelle.
Quand personne ne peut absorber les entretiens. Une liste de vingt candidats intéressés livrée à une équipe saturée devient une liste de vingt candidats perdus en trois semaines. Le sourcing accélère l'entrée du tunnel, il n'élargit pas la sortie.
Dans les deux cas, la prestation n'est pas en cause. C'est le diagnostic qui a été sauté.
Lire une proposition de sourcing sans se faire piéger par le vocabulaire
Deux propositions peuvent afficher le même prix et ne pas vendre la même chose. Trois points suffisent à les départager.
Ce qui est engagé, et sur quelle durée. Une prestation de sourcing est un engagement de moyens : un volume d'identifications et d'approches sur une période donnée. Une proposition qui ne chiffre ni l'un ni l'autre ne vous engage à rien de vérifiable. Demandez le nombre de profils que le prestataire compte approcher, et sur combien de semaines.
Ce qu'on appelle un candidat livré. C'est le point où les malentendus se logent. Un profil identifié n'est pas un profil approché. Un profil approché n'est pas un profil intéressé. Et un profil intéressé n'est pas un profil qualifié sur le fond du poste. Faites préciser lequel des quatre vous sera facturé.
Ce qui se passe si le vivier se révèle plus étroit qu'annoncé. Sur certains métiers, la recherche démontre au bout de trois semaines que les profils correspondant à la cible sont quinze dans le bassin, pas cent cinquante. Une proposition sérieuse prévoit ce cas et dit ce qu'elle en fait, plutôt que de livrer quinze contacts hors cible pour tenir un volume annoncé.
Aucun de ces trois points n'est une question piège. Ce sont ceux qu'un prestataire à l'aise avec son métier accepte de mettre par écrit.
La question à trancher avant d'acheter : le vivier existe-t-il ?
Avant de payer quelqu'un pour fouiller un vivier, il vaut mieux savoir que ce vivier existe. Quatre éléments se mesurent en amont, et se mesurent vite.
La fourchette réellement pratiquée pour ce métier précis, au niveau d'expérience visé, dans le bassin d'emploi concerné. La position de votre offre dans cette fourchette, qui détermine la part du vivier qui vous est effectivement accessible. Le cumul de vos critères, parce que c'est presque toujours l'accumulation d'exigences, et non une seule d'entre elles, qui vide un vivier. Et le degré de sollicitation des profils visés : sur certains métiers, les candidats cibles ont déjà été approchés plusieurs fois dans l'année, et le taux de réponse s'effondre pour tout le monde.
Ces quatre éléments ne disent pas si un prestataire est bon. Ils disent si la recherche est gagnable en l'état, et c'est une information différente.
Mesurer avant d'engager, quel que soit le prestataire choisi
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Elle est gratuite et elle vous appartient. Beaucoup l'utilisent pour se situer avant d'aller défendre une fourchette en interne, sans rien nous confier. C'est un usage légitime, et c'est la raison pour laquelle nous l'avons ouverte : une mesure faite avant l'achat vaut mieux qu'un devis comparé après.
Si la recherche est gagnable, le choix entre sourcing seul et recrutement complet redevient ce qu'il aurait toujours dû être : un arbitrage entre le temps dont vous disposez et le périmètre que vous voulez garder. Si elle ne l'est pas, aucune des deux prestations ne réglera le sujet, et vous l'aurez su avant de signer.