Le RPO n'est pas un cabinet sous un autre nom
Vous cherchez un prestataire pour un poste cadre que vous n'arrivez pas à pourvoir. On vous parle de RPO, pour recruitment process outsourcing. On vous explique qu'un recruteur dédié travaillera sur votre process, avec vos outils, sous votre marque, comme une extension de votre équipe. C'est séduisant, et c'est exact.
Ce qu'on vous dit rarement, c'est que ce modèle a été conçu pour répondre à une question qui n'est peut-être pas la vôtre.
Le RPO ne se distingue pas d'un cabinet par sa méthode de recherche. Les deux sourcent, approchent, qualifient, présentent. Il s'en distingue par ce qu'il suppose de votre besoin : que vous en avez beaucoup, et de façon continue. Tout le reste du modèle, sa tarification, son organisation, sa promesse, découle de cette hypothèse unique.
Avant de comparer des propositions, posez-vous donc une question en amont de toutes les autres : est-ce que je confie un flux, ou est-ce que je confie un poste ?
Ce que le modèle amortit, et sur quoi
Un RPO installe de la structure chez vous. Un recruteur affecté, parfois une équipe, un paramétrage de votre outil de suivi des candidatures, une grille de qualification alignée sur vos critères, des rituels de pilotage avec vos managers, un reporting régulier. Cette installation a un coût, et ce coût est largement indépendant du nombre de postes qu'elle sert.
C'est précisément là que le modèle devient intelligent : plus vous faites passer de recrutements dans cette structure, moins chaque recrutement en porte le poids. Le recruteur dédié qui a compris votre organisation, vos managers et vos arbitrages internes le premier mois travaille beaucoup plus vite le quatrième. L'apprentissage se capitalise, le coût fixe se dilue, et le prix unitaire baisse mécaniquement.
Un cabinet au succès fonctionne à l'inverse. Il ne vous installe rien, il n'apprend presque rien de durable sur votre maison, et il est payé une fois, à l'arrivée. Son économie ne repose pas sur la répétition chez vous, mais sur le nombre de mandats qu'il mène en parallèle ailleurs.
Les deux modèles sont cohérents. Ils ne répondent simplement pas à la même forme de besoin.
La question qui tranche : un flux ou un poste
Un flux, c'est une succession de recrutements qui se ressemblent, étalés dans le temps, sur des familles de métiers que vous connaissez. Une croissance d'effectifs, un turnover structurel sur une population donnée, l'armement d'un nouveau site. Vous savez à peu près combien vous allez recruter, et vous savez que ça ne s'arrêtera pas le mois prochain.
Un poste, c'est l'inverse. Un besoin unique, souvent rare, souvent urgent, qui n'a pas de suivant prévu. Vous ne recrutez pas « des directeurs techniques », vous recrutez ce directeur technique, une fois, maintenant.
Sur un flux, l'installation du RPO est un investissement. Sur un poste unique, c'est une dépense que rien ne viendra amortir. Vous payez le temps d'apprentissage d'une organisation qui n'aura pas de deuxième occasion de s'en servir, et vous le payez au moment précis où vous êtes le plus pressé.
Trois signaux que votre besoin n'est pas un flux
Ces signaux ne sont pas des règles de calcul, et nous ne vous donnerons pas de seuil chiffré. Le nôtre serait inventé, et un seuil inventé est pire qu'une absence de seuil.
Vous n'avez pas de suivant. Si vous ne savez pas nommer le recrutement d'après, celui qui viendra dans trois ou six mois sur la même famille de métier, vous n'avez pas de flux. Vous avez un poste, et peut-être un deuxième par hasard.
Le poste n'a pas d'équivalent dans votre organisation. Un flux suppose une population. Si personne chez vous n'occupe aujourd'hui une fonction proche de celle que vous ouvrez, le recruteur dédié n'a rien à apprendre qui serve au-delà de cette recherche. Il repart à zéro, et vous avec.
La difficulté est dans le marché, pas dans votre capacité à traiter du volume. C'est le signal le plus important, et le plus souvent confondu avec les autres. Si vous n'arrivez pas à pourvoir ce poste, demandez-vous honnêtement pourquoi. Parce que votre équipe RH n'a pas le temps de traiter les candidatures ? Le RPO répond à ça. Parce que les candidats que vous visez sont introuvables, inatteignables ou hors de votre fourchette ? Le RPO ne répond pas à ça, et aucune quantité de process externalisé ne le fera.
Ce que vous perdez en prenant un RPO pour un poste unique
Le premier coût est le délai. Un RPO commence par s'installer. Ce temps de calage, utile sur un flux, s'ajoute directement à votre délai de recrutement quand il n'y a qu'un poste au bout.
Le deuxième est la profondeur de l'approche. Un recruteur affecté à votre process travaille votre process. Un consultant spécialiste d'un métier travaille un vivier qu'il connaît déjà, qu'il a approché avant vous et qu'il rappellera après. Sur un profil rare, la différence ne se joue pas sur la rigueur, elle se joue sur l'antériorité de la connaissance du marché.
Le troisième est le plus discret : vous déplacez la question sans la poser. Externaliser le process donne le sentiment d'avoir agi. Si le poste était ingagnable en l'état, vous l'apprendrez quelques mois plus tard, avec une facture de structure en plus.
Ce que ceci ne dit pas
Ceci ne dit pas que le RPO est un mauvais modèle. Il est très bien construit pour ce qu'il fait, et une entreprise qui recrute en continu sur des familles de métiers identifiées a de bonnes raisons de l'adopter.
Ceci ne dit pas non plus que le cabinet au succès est la réponse par défaut. Il a ses propres hypothèses, et son économie crée ses propres angles morts. Nous les avons détaillés dans notre comparatif des modèles de recrutement externalisé, publié sur ce blog : il couvre l'ensemble des formules et dit dans quels cas chacune est le bon choix. Le présent article ne traite qu'une frontière, celle qui sépare le flux du poste unique.
Mesurer le poste avant de choisir le modèle
Il y a un ordre dans ces décisions, et il est souvent pris à l'envers. On choisit un prestataire, puis on découvre la difficulté réelle du poste. L'inverse coûte beaucoup moins cher.
Avant d'arbitrer entre des modèles, vous avez besoin de savoir ce que vous demandez au marché : si le métier est en tension, si votre fourchette de rémunération se situe dans la pratique observée ou en dessous, si le niveau d'expérience visé existe en nombre suffisant sur votre bassin. Ces éléments ne dépendent d'aucun prestataire. Ils dépendent du poste.
Nous avons ouvert une étude de faisabilité que vous remplissez vous-même sur notre site. Vous décrivez le poste, l'expérience attendue, la rémunération envisagée et la zone géographique, et vous obtenez une lecture chiffrée de la tension sur ce métier et du positionnement de votre offre.
Elle est gratuite et elle vous appartient. Beaucoup s'en servent sans rien nous confier, simplement pour arriver documentés devant les prestataires qu'ils consultent. C'est un usage que nous assumons.
Et si la mesure conclut que la recherche n'est pas gagnable dans sa configuration actuelle, le choix du modèle n'est plus le sujet. Ce qu'il faut arbitrer, c'est le poste.